Tại tọa đàm “Làm gì để doanh nghiệp nhà nước thực sự dẫn dắt tăng trưởng?” tổ chức mới đây, bà Nguyễn Thu Thủy, Phó Cục trưởng Cục Phát triển doanh nghiệp nhà nước (Bộ Tài chính), cho biết lộ trình dự kiến là đánh giá bước đầu vào cuối năm 2026 và đề xuất trong năm 2027.

Khoảng thời gian này không dài nếu đặt cạnh mục tiêu đến năm 2030, Việt Nam có từ 1 đến 3 doanh nghiệp nhà nước lọt vào nhóm 500 doanh nghiệp lớn nhất thế giới. Vấn đề đặt ra là: nếu thiếu cơ chế tạo động lực, những cải cách khác có đủ để doanh nghiệp nhà nước thực sự bứt phá?

Thiết kế động lực

Thưởng phần lợi nhuận vượt kế hoạch không đơn thuần là một khoản ưu đãi, mà là công cụ gắn lợi ích của người tạo ra giá trị với chính giá trị họ tạo ra - một nguyên tắc cơ bản của quản trị doanh nghiệp hiện đại.

Bộ hướng dẫn về quản trị doanh nghiệp nhà nước của OECD, sửa đổi năm 2024, coi thù lao gắn với kết quả hoạt động là thông lệ tốt, đồng thời lưu ý hai thái cực cần tránh: trả thấp hơn thị trường sẽ khó thu hút nhân sự có năng lực, trong khi trả quá cao có thể tạo tranh cãi và động cơ lệch khỏi lợi ích dài hạn.

Đây cũng là tinh thần mà Nghị quyết 79-NQ/TW hướng tới khi đặt mục tiêu đến năm 2030, 100% tập đoàn kinh tế, tổng công ty nhà nước áp dụng quản trị theo chuẩn OECD. Tuy nhiên, nếu chỉ áp dụng khung quản trị mà thiếu cơ chế đãi ngộ gắn với hiệu quả, thì mới chỉ hoàn thành một nửa bài toán.

TS. Nguyễn Tú Anh, Giám đốc Nghiên cứu Chính sách Trường Đại học VinUni, cho rằng đây thực chất là bài toán “chủ sở hữu - người đại diện”, vấn đề phổ biến ở mọi nền kinh tế có khu vực doanh nghiệp nhà nước.

Trong doanh nghiệp tư nhân, lợi ích của người điều hành thường gắn trực tiếp với sở hữu. Với doanh nghiệp nhà nước, mối liên hệ này phải được thiết lập bằng thể chế. Khi thể chế chưa hoàn chỉnh, sự bất đối xứng giữa rủi ro và phần thưởng sẽ khiến lựa chọn thận trọng trở thành phương án hợp lý.

Ông dẫn trường hợp một hãng hàng không trong nước từng sử dụng công cụ phòng ngừa rủi ro giá nhiên liệu. Khi thị trường diễn biến ngược dự báo, doanh nghiệp chịu thiệt hại và những người thực hiện bị xử lý. Theo ông, đó là rủi ro thị trường, không phải sai phạm, nhưng hệ quả là các doanh nghiệp khác cũng không muốn sử dụng công cụ này. “Không ai muốn là người tiếp theo”.

Luật mới đã tháo rào cản, nhưng chưa tạo lực đẩy

Hệ thống pháp luật mới về quản lý và đầu tư vốn nhà nước tại doanh nghiệp, có hiệu lực từ tháng 8/2025, đã tạo chuyển biến theo hướng giảm rủi ro cho doanh nghiệp.

Theo Cục Phát triển doanh nghiệp nhà nước, yêu cầu bảo toàn và phát triển vốn được xem xét trên tổng thể danh mục đầu tư, thay vì từng dự án riêng lẻ. Cách tiếp cận này phù hợp hơn với bản chất đầu tư, nơi luôn tồn tại cả dự án thành công và dự án thất bại.

Bên cạnh đó, chi phí đầu tư cho khoa học công nghệ, đổi mới sáng tạo và chi phí thực hiện nhiệm vụ chính trị do Nhà nước giao được tách riêng khi đánh giá, thay vì tính chung vào hiệu quả sản xuất kinh doanh thông thường.

Những thay đổi này giúp doanh nghiệp “không bị phạt khi thất bại”, nhưng chưa giải quyết câu hỏi ngược lại: thành công thì được hưởng gì?

Đây chính là khoảng trống mà cơ chế chia sẻ lợi nhuận vượt mục tiêu đang được nghiên cứu.

Kinh nghiệm Trung Quốc cho thấy một cách tiếp cận đáng chú ý. Doanh nghiệp và cơ quan chủ sở hữu thống nhất mức lợi nhuận mục tiêu. Phần vượt trên mức này được xác định là lợi nhuận vượt và một tỷ lệ nhất định được phân phối cho những người trực tiếp tạo ra kết quả.

Mục tiêu lợi nhuận không được doanh nghiệp tự đặt mà phải dựa trên chiến lược, chỉ tiêu đánh giá, kết quả các năm trước và mức lợi nhuận bình quân của ngành, tránh tình trạng đặt kế hoạch thấp để dễ vượt.

Khoản chia sẻ cũng được chi trả giãn trong ba năm, buộc người quản lý phải quan tâm đến kết quả dài hạn. Với doanh nghiệp công nghệ, chi phí nghiên cứu và phát triển còn được tính theo cơ chế đặc thù để không làm giảm thành tích của doanh nghiệp đầu tư mạnh cho R&D.

Viettel và bài toán động lực

TS. Nguyễn Đình Cung, nguyên Viện trưởng Viện Nghiên cứu quản lý kinh tế Trung ương, dẫn Viettel như một điển hình về khả năng tiên phong của doanh nghiệp nhà nước: từ đơn vị xây lắp trở thành doanh nghiệp viễn thông rồi phát triển sang công nghiệp công nghệ cao.

Theo ông Cung, yếu tố quan trọng nằm ở việc Viettel gắn được sứ mệnh doanh nghiệp với sứ mệnh quốc gia, tạo dựng văn hóa và tinh thần cống hiến. TS. Nguyễn Tú Anh bổ sung yếu tố kỷ luật quân đội - điều mà nhiều doanh nghiệp nhà nước khác không có.

Kết quả năm 2025 cho thấy mô hình này đang vận hành hiệu quả, với doanh thu hợp nhất hơn 223.000 tỷ đồng, lợi nhuận trước thuế 57.688 tỷ đồng và nộp ngân sách 42.290 tỷ đồng.

Nhưng đây cũng là điểm cần suy nghĩ. Sứ mệnh, văn hóa hay kỷ luật là những động lực quý giá nhưng khó nhân rộng bằng chính sách. Không thể ban hành một nghị định để tạo ra kỷ luật quân đội ở một tổng công ty dân sự. Trong khi đó, cơ chế thưởng vượt kế hoạch lại là công cụ có thể thiết kế, áp dụng và đo lường.

TS. Nguyễn Đình Cung cho rằng cần nghiên cứu chính những trường hợp đã thành công để tìm ra điều kiện tạo đột phá, thay vì tiếp tục bàn chung chung. “Luôn luôn phải có bằng chứng mới thuyết phục được”, ông nói.

Cần trả lời sớm bài toán tỷ lệ thưởng

Mục tiêu của Nghị quyết 79-NQ/TW là cụ thể và có thời hạn. Ngưỡng doanh thu để lọt vào nhóm 500 doanh nghiệp lớn nhất thế giới hiện khoảng 32 tỷ USD, trong khi chưa doanh nghiệp Việt Nam nào đạt tới. Để tiến gần mục tiêu trong bốn năm sẽ cần tốc độ tăng trưởng hai chữ số liên tục.

Vì vậy, lộ trình đánh giá vào cuối năm 2026 và đề xuất cơ chế trong năm 2027 có thể cần thiết về mặt kỹ thuật để tổng kết thực tiễn thi hành luật mới. Nhưng ngay từ quá trình chuẩn bị, cần trả lời những câu hỏi cốt lõi: Tỷ lệ trích thưởng bao nhiêu mới đủ tạo động lực? Có nên gắn mức thưởng với ngưỡng chi phí vốn thay vì chỉ so với kế hoạch được giao? Làm thế nào để vừa khuyến khích đột phá, vừa ngăn ngừa việc chạy theo lợi nhuận ngắn hạn?

Nếu giải được những câu hỏi này, cơ chế thưởng vượt kế hoạch sẽ không chỉ là một chính sách tiền lương, mà có thể trở thành một mắt xích quan trọng trong việc chuyển doanh nghiệp nhà nước từ tâm thế “không sai” sang dám làm, dám chịu trách nhiệm và dám tạo ra giá trị lớn hơn.