Nguy cơ sa thải rất lớn

Kết quả điều tra của Viện Công nhân Công đoàn (Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam) về thu nhập, đời sống của người lao động trong các doanh nghiệp năm 2017 cho thấy, bình quân độ tuổi của người lao động trong các doanh nghiệp chỉ là 31,2 tuổi. Trong đó, độ tuổi lao động trong ngành điện - điện tử chỉ là 26,9 tuổi; dệt may - giày da là 29,5; chế biến - chế tạo là 30,9…

Điều tra trên cũng cho thấy, thời gian làm việc bình quân tại một doanh nghiệp của người lao động chỉ là 6,7 năm.

Từ những số liệu trên, cuộc điều tra đã đặt vấn đề là số lao động trung niên chưa đến tuổi nghỉ hưởng bảo hiểm xã hội (BHXH) sẽ đi đâu, làm gì, cuộc sống ra sao sau khi bị chấm dứt quan hệ việc làm với các doanh nghiệp, trong khi cơ hội đi làm việc ở các đơn vị khác gần như không có?

Trên thực tế, nhiều doanh nghiệp có xu hướng tìm cách sa thải lao động đã cứng tuổi. Sự việc diễn ra gần đây nhất là việc Công ty TNHH Splendour đóng tại Khu công nghiệp Nhơn Trạch 1 (tỉnh Đồng Nai) đã đổi hợp đồng lao động của các công nhân lớn tuổi có thu nhập cao để chuyển sang loại hợp đồng thời vụ với mức lương thấp hơn rất nhiều. Việc chuyển đổi hợp đồng này được thực hiện với khoảng 200 công nhân lớn tuổi làm việc từ năm 1997 tại công ty này.

Cụ thể, công ty này đã đề nghị công nhân đổi hợp đồng lao động với mức lương gần 6,6 triệu đồng/người/tháng, sang hợp đồng mới với mức lương 4,2 triệu đồng/người/tháng. Nếu công nhân không đồng ý thì giảm biên chế với khoản tiền “đền bù” tương đương 60 - 70 triệu đồng/người với những lao động làm việc từ năm 2008 trở về trước.

Để giải quyết vụ việc trên, ngày 7/9, cơ quan chức năng huyện Nhơn Trạch đã làm việc với Công ty TNHH Splendour và yêu cầu Công ty ngừng việc chuyển đổi hồ sơ, đồng thời bố trí công nhân làm việc như bình thường theo hợp đồng lao động hiện hữu.

Tuy nhiên, việc doanh nghiệp bị xử lý như trên là hiếm bởi doanh nghiệp có nhiều cách khiến lao động tự bỏ doanh nghiệp mà không trái luật.

Ông Nguyễn Xuân Dương, Chủ tịch Hiệp hội Dệt may tỉnh Hưng Yên chỉ ra một số “chiêu” mà chủ doanh nghiệp đưa ra để “đuổi khéo” người lao động, như kiểm tra sát hạch, tăng các điều kiện về năng suất, chuyển đổi vị trí làm việc… khiến người lao động chán phải tự bỏ, hoặc không đạt điều kiện, nên phải chấm dứt hợp đồng mà không sai luật...

Thực tế đó, theo ông Dương, là khá dễ hiểu vì giữ lao động lâu năm đồng nghĩa với quỹ lương sẽ tăng, tiền đóng bảo hiểm cũng tăng, trong khi năng suất lao động giảm.

Cũng liên quan vấn đề trên, tỉnh Vĩnh Phúc trước đó đã có cuộc điều tra một doanh nghiệp lớn về sản xuất xe máy đóng trên địa bàn tỉnh. Theo đó, giai đoạn từ 2013 - 2016, mỗi năm, doanh nghiệp này tuyển mới 1.000 - 3.000 lao động và số bị sa thải cũng dao động ở mức đó. Trong khoảng thời gian trên, doanh nghiệp đã ký hợp đồng có thời hạn với 3.277 lượt người, nhưng chỉ có 40% số này vượt qua kỳ thi đánh giá năng lực để ký hợp đồng không xác định thời hạn. Số còn lại tự bỏ việc hoặc làm hết thời gian ghi trên hợp đồng lao động.

Ngay tại Hà Nội, thống kê từ Trung tâm Dịch vụ việc làm Hà Nội trong 4 tháng đầu năm cho thấy, có tới 10.441 người trên 35 tuổi đến đăng ký thất nghiệp, chiếm 90% số người đến đăng ký thất nghiệp.

Theo đánh giá của bà Nguyễn Thị Kim Loan, Trưởng phòng Bảo hiểm thất nghiệp (Trung tâm Dịch vụ việc làm Hà Nội), tình trạng sa thải lao động ở độ tuổi 30 chủ yếu tập trung ở doanh nghiệp FDI.

Nan giải bài toán an sinh

Theo Dự thảo Bộ luật Lao động sửa đổi (đang lấy ý kiến), chủ sử dụng chỉ được ký 2 hợp đồng có xác định thời hạn, sau đó (hợp đồng thứ 3) phải ký hợp đồng không thời hạn. Tuy nhiên, việc thực hiện sẽ không dễ, bởi doanh nghiệp có nhiều cách để “né” ký hợp đồng lao động thứ 3.

“Nếu hợp đồng lao động có thời hạn hết hiệu lực, người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì xem như hợp đồng ‘tự động ký mới’ với thời hạn như hợp đồng cũ. Sau đó, chỉ khi người lao động và chủ sử dụng ký lại hợp đồng mới thì đó mới là hợp đồng không xác định thời hạn. Nhưng nếu doanh nghiệp không ký hợp đồng mới, thì với hợp đồng xác định thời hạn, có rất nhiều lý do để doanh nghiệp đơn phương chấm dứt hợp đồng”, một chuyên gia trong ngành cho biết.

Xét về khía cạnh pháp lý, ông Phạm Minh Huân, nguyên Thứ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội cho biết, hệ thống pháp luật hiện nay không thể cấm doanh nghiệp sa thải lao động.

“Chúng ta chỉ có thể vận động doanh nghiệp vì trách nhiệm xã hội thay vì sa thải lao động. Nếu thấy không thích hợp, có thể điều chuyển họ sang vị trí khác phù hợp hơn, thay vì đẩy họ ra đường”, ông Huân nói.

Trước thực tế này, mới đây, Bảo hiểm Xã hội Việt Nam đã ký Công văn số 3758/BHXH-TT về việc tăng cường công tác tuyên truyền chính sách BHXH với nội dung chủ yếu là tổ chức các hội nghị đối thoại, tọa đàm với người lao động tại các khu công nghiệp, khu chế xuất về chính sách BHXH.

Công văn này cũng chỉ rõ “tình trạng nhiều doanh nghiệp cho người lao động từ 35 tuổi trở lên thôi việc với số lượng lớn, khiến họ lâm vào hoàn cảnh khó khăn và rất khó tìm được việc làm mới, trong khi trước mắt không có điều kiện để tiếp tục tham gia BHXH, tích lũy thời gian đóng BHXH cho đủ điều kiện hưởng lương hưu, dẫn đến yêu cầu nhận BHXH một lần tăng cao, ảnh hưởng đến mục tiêu đảm bảo an sinh xã hội lâu dài cho người lao động”.

Trong khi đó, lời giải cho thực tế này, theo ông Bùi Văn Cường, Chủ tịch Tổng liên đoàn Lao động Việt Nam, không thể giải quyết bằng ý chí, nghị quyết hay vận động.

“Câu chuyện doanh nghiệp ‘vắt chanh, bỏ vỏ’ đang diễn ra với người lao động lớn tuổi chỉ có thể được giải quyết bằng các quy định từ pháp luật. Do đó, liên quan vấn đề này, Tổng liên đoàn Lao động Việt Nam nghiên cứu, xem xét kiến nghị sửa đổi, bổ sung Bộ luật Lao động theo hướng chặt chẽ hơn”, ông Cường nói.