Thực trạng chế độ lương công chức hiện nay 

Chủ trương cải cách cơ bản tiền lương công chức đã được đề cập trong Nghị quyết Hội nghị lần thứ 7 của Ban Chấp hành Trung ương Đảng Khóa VIII (năm 1999); Chương trình tổng thể Cải cách hành chính giai đoạn 2001 - 2010. Tuy vậy, qua 3 lần cải cách (1985, 1993, 2004), tiền lương công chức vẫn chưa tương xứng. 

Thứ nhất, mức tiền lương chính thức của công chức quá thấp so với lao động cùng trình độ của khu vực tư nhân và khu vực có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài (FDI), thậm chí so sánh với khu vực doanh nghiệp nhà nước, nên tạo sự không công bằng. Tuy chưa có cuộc điều tra toàn diện nào, nhưng có thể ước tính, lương chỉ đáp ứng 50 - 60% nhu cầu tối thiểu của một gia đình công chức.

Thứ hai, hệ thống thang, bảng lương hiện nay được thiết kế quá phức tạp, thiếu hợp lý, số bậc lương quá nhiều (56 bậc); chênh lệch giữa các bậc lương lại quá nhỏ (khoảng 0,3); thời gian nâng bậc dài tới 3 năm; từ bậc lương thấp nhất đến bậc lương cao nhất phải mất 70 năm…, nên làm mất động lực để công chức phấn đấu. 

Thứ ba, chế độ phụ cấp lương tuy đã có tới 8 loại nhằm khuyến khích người lao động, nhưng vẫn còn nhiều bất hợp lý, phân tán, mâu thuẫn. Vấn đề "tiền tệ hóa tiền lương" tuy đã nói từ lâu, nhưng vẫn chưa được thực hiện. Vì vậy, đối với công chức giữ chức vụ quản lý hiện có sự chênh lệch rất lớn giữa tiền lương chính thức với các khoản thu nhập ngoài lương (như khoán quỹ lương, xe cộ đưa đón, nhà ở, tiền điện thoại, công tác phí…), mà thực chất vẫn là lấy từ ngân sách. Tình hình này gây bất công giữa các loại công chức, làm lãng phí ngân sách nhà nước.

Hệ quả nhãn tiền 

Thực trạng trên là nguyên nhân của hàng loạt hệ lụy trên thực tế. Việc không thu hút được người tài hoặc có tài nhưng không toàn tâm, dẫn tới tình trạng chất lượng hệ thống thể chế kinh tế, thể chế hành chính, các quyết sách về phát triển kinh tế - xã hội còn nhiều bất cập. Đã có những văn bản quy phạm pháp luật xa rời thực tế cuộc sống, không khả thi, thậm chí có lợi cho cơ quan ban hành thể chế, gây thêm khó khăn cho dân và doanh nghiệp; có những văn bản pháp quy đã bị sửa đổi sau khi ban hành một thời gian ngắn. Hệ thống thể chế không theo kịp sự phát triển, không đóng được vai trò mở đường cho phát triển là một hậu quả rất đáng quan ngại trong bối cảnh chúng ta đang quyết tâm khắc phục một trong ba "nút thắt cổ chai" hạn chế sự phát triển của đất nước là thể chế, kết cấu hạ tầng và chất lượng nhân lực. 

Mặt khác, do chậm điều chỉnh từ chức năng, nhiệm vụ của từng bộ, ngành, đến tổ chức bộ máy, công việc cụ thể của từng cục, vụ, phòng, ban, khiến bộ máy quản lý nhà nước yếu kém, hoạt động rời rạc, chồng chéo, thiếu năng động, tác động không nhỏ đến hiệu lực và hiệu quả hoạt động quản lý, điều hành đất nước.

Trong khi một số người vẫn muốn vào bộ máy nhà nước vì muốn đóng góp cho công việc chung của đất nước, thì không ít người muốn có một chỗ trong biên chế, thậm chí phải "mua" để kiếm chác, mưu cầu lợi ích không chính đáng cho bản thân.

Đặt mục tiêu cải cách tiền lương 

Mục tiêu của cuộc cải cách lần này là đến năm 2020, bảo đảm người hưởng lương đủ sống bằng tiền lương, có thu nhập bằng mức trung bình khá trong xã hội, trên cơ sở bù đủ mức tăng giá sinh hoạt hằng năm và có mức cải thiện theo mức tăng trưởng của nền kinh tế. Thực hiện đầy đủ tiền tệ hóa tiền lương; kiểm soát chặt chẽ các khoản thu nhập ngoài lương, xóa bỏ các khoản thu nhập bất hợp pháp, minh bạch hóa tiền lương để tiền lương trở thành nguồn thu nhập chính của công chức. Bảo đảm trả lương như nhau cho công việc như nhau trong khu vực công, khắc phục bất bình đẳng trong chế độ lương công chức. Tiền lương phải có tác dụng khuyến khích công chức yên tâm với công việc, hết lòng phục vụ cho việc củng cố, nâng cao hiệu lực, hiệu quả của bộ máy nhà nước, sống liêm khiết, xứng đáng với danh xưng công chức nhà nước, được nhân dân và xã hội tôn trọng, tin cậy. 

Trên cơ sở mục tiêu đó, cần sắp xếp lại, thu gọn các thang lương, bậc lương, mở rộng hệ số tiền lương, mở rộng chênh lệch giữa các bậc lương, giữa mức lương thấp nhất với mức lương cao nhất; rà soát lại các khoản phụ cấp cho phù hợp với đặc thù từng ngành nghề, ở từng địa bàn.

Những giải pháp chủ yếu

Để triển khai thực hiện thành công cuộc cải cách cơ bản chế độ tiền lương trong thời kỳ mới, cần ưu tiên một số giải pháp chủ yếu.

Thứ nhất, đặt vấn đề tiền lương công chức trong tổng thể đổi mới hệ thống thể chế chính trị - kinh tế, bảo đảm sự hài hòa giữa nhà nước pháp quyền - thị trường - các tổ chức xã hội, theo 3 trụ cột phát triển ở nước ta: Đảng cầm quyền - Nhà nước quản lý - tổ chức xã hội và công dân. Việc đi sâu thiết kế khoa học vận hành 3 trụ cột này sẽ là tiền đề quan trọng để đưa đất nước tiếp tục phát triển nhanh và bền vững. 

Liên quan chặt chẽ với tiền lương là vấn đề xây dựng nhà nước pháp quyền của dân, do dân và vì dân, từ chức năng, nhiệm vụ của bộ máy nhà nước trong nền kinh tế thị trường, đến việc thiết kế tổng thể cơ cấu bộ máy và thực hiện phân cấp - phân quyền hợp lý trong vận hành của bộ máy nhà nước thống nhất. Bộ máy hành chính nhà nước phải được sắp xếp lại theo hướng gọn nhẹ, đa ngành, đa lĩnh vực, bảo đảm chức năng quản lý vĩ mô bằng quy hoạch, kế hoạch, chính sách, pháp luật đối với tất cả các lĩnh vực kinh tế, xã hội, an ninh, quốc phòng.

Thứ hai, xây dựng hệ thống công vụ chuyên nghiệp, từng bước hiện đại, tiến kịp trình độ của khu vực và thế giới, bảo đảm yêu cầu hội nhập quốc tế, làm cơ sở cho việc cải cách cơ bản tiền lương công chức. Nền công vụ mới phải được xây dựng trên sự phát triển kinh tế tri thức và khoa học tổ chức nhà nước - khoa học hành chính mô tả rõ ràng nhiệm vụ của từng chức danh, vị trí việc làm trong bộ máy, từ người quản lý đến các chuyên viên, tạo cơ sở để đánh giá năng lực, trình độ và tiền lương của mỗi công chức trong bộ máy. Gắn trả lương cho công chức với đề cao trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan nhà nước.

Thứ ba, công chức nhà nước là nhân lực công thực thi quyền lực nhà nước từ Trung ương đến cơ sở, chỉ được làm những việc mà pháp luật cho phép. Đó là một dạng lao động quyền lực đặc biệt, với yêu cầu trình độ và năng lực cao, được đào tạo, huấn luyện kỹ càng, có kỹ năng quản trị cao, cùng đạo đức công vụ tương ứng. 

Hai khâu quan trọng của tuyển chọn, bố trí nhân lực là chất lượng đầu vào công vụ và bổ nhiệm vị trí công chức lãnh đạo - quản lý (người đứng đầu tổ chức) cần tuân thủ các tiêu chuẩn, quy trình tuyển chọn công khai, có sự cạnh tranh giữa các ứng viên. Tiền lương và các chính sách kèm theo cũng phải được công khai, minh bạch, trả lương theo đúng mức độ cống hiến và vị trí lao động của họ. Những chuyên gia có trình độ cao cần được trả lương xứng đáng, tiền lương của họ có thể cao hơn lương của người quản lý đơn vị.

Thứ tư, cần làm rõ khái niệm công chức là những người làm việc trong khu vực quản lý hành chính nhà nước từ Trung ương tới cơ sở, cũng tức là không bao gồm những người làm việc trong khu vực sự nghiệp, khu vực sản xuất và các khu vực khác. Đây là một việc lâu nay đã nói đến, nhưng chưa được xử lý; nay đã đến lúc cần thiết phải có hệ thống phân loại cán bộ, công chức phù hợp với hệ thống chính trị nước ta để có cơ chế, chính sách tương ứng.

Hiện nay, công chức nhà nước có biên chế khoảng 300.000 người từ cấp huyện trở lên và khoảng 250.000 là cán bộ công chức cấp xã, chỉ chiếm một phần nhỏ trong tổng số gần 2,8 triệu người đang được coi là cán bộ, công chức, viên chức nhà nước, hưởng lương từ ngân sách nhà nước. 

Để có cơ sở trả lương đúng cho công chức nhà nước, cần tách bạch các khoản chi cho chính sách xã hội ra khỏi chi cho tiền lương; đẩy mạnh xã hội hóa các hoạt động sự nghiệp, tách khoản chi cho các tổ chức sự nghiệp, dịch vụ công ra khỏi quỹ tiền lương công chức; tách tiền lương của người làm việc trong các đoàn thể nhân dân, các tổ chức xã hội ra khỏi quỹ tiền lương công chức. Sắp xếp lại bộ máy, xác định lại những người đúng là công chức để trả lương cho đúng. Một số người sẽ dôi dư, cần có cơ chế để thu xếp việc làm cho họ.

Những người làm việc trong các đoàn thể nhân dân, các tổ chức chính trị - xã hội, tổ chức chính trị - xã hội - nghề nghiệp không phải là công chức, không nên để hưởng lương trong quỹ lương công chức nhà nước. Lâu nay, việc để những người này hưởng lương trong quỹ lương công chức không những dễ "hành chính hóa" bộ máy các đoàn thể, các tổ chức xã hội, lại làm cho các tổ chức này ỷ lại vào quỹ lương đã có sẵn, thiếu tích cực thực hiện các hoạt động phục vụ hội viên, đoàn viên; đồng thời làm số người hưởng lương ngân sách quá lớn, ngân sách không chịu nổi. 

Thứ năm, cần có một hệ thống kiểm tra, kiểm soát có hiệu quả đối với hoạt động của bộ máy nhà nước và hoạt động công vụ của công chức; kết hợp giữa kiểm tra nội bộ với các hình thức kiểm tra, đánh giá độc lập của nhân dân, của các tổ chức xã hội, dựa trên các tiêu chí công khai, minh bạch. Bảo đảm thực sự công bằng trong đánh giá công chức và người đứng đầu cơ quan. Trên cơ sở đó, thực hiện cơ chế trả lương từ theo người sang trả lương theo vị trí làm việc và hiệu quả công việc; khắc phục tính bình quân trong trả lương theo lối bình bầu, nhận xét cảm tính. Đồng thời, có giải pháp hữu hiệu về mặt thể chế, luật pháp để ngăn ngừa những khoản thu nhập bất hợp pháp ngoài lương, gắn với cuộc đấu tranh phòng chống tham nhũng, thực hành tiết kiệm.

Thứ sáu, về nguồn tiền chi trả tiền lương, cần cơ cấu lại một cách cơ bản khoản chi của ngân sách nhà nước, có sự tiếp cận mới về đầu tư công và đầu tư cho nguồn nhân lực của bộ máy nhà nước, bố trí ngân sách hợp lý, tiết kiệm hơn để có nguồn chi cho cải cách tiền lương. Phần chi cho tiền lương phải chiếm tỷ lệ khoảng 20% trong ngân sách nhà nước (hiện chỉ chiếm khoảng 10%), khắc phục tình trạng "gọt chân cho vừa giày" lâu nay, theo kiểu ngân sách bố trí được đến đâu thì chi cho tiền lương đến đó, gây ra sự trì trệ kéo dài nhiều năm nay. Đương nhiên, khi tính toán khoản chi cho tăng lương, phải tính đến việc kiềm chế lạm phát, không để việc chi cho tăng lương ảnh hưởng xấu đến lạm phát.