Phân bổ biên chế theo dữ liệu, không cào bằng

Kết luận số 76-KL/TW về tiếp tục hoàn thiện, vận hành hiệu quả mô hình tổ chức tổng thể của hệ thống chính trị và mô hình chính quyền địa phương 2 cấp đặt ra yêu cầu cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức theo hướng thực chất hơn. Căn cứ bố trí nhân lực phải chuyển mạnh sang vị trí đảm nhiệm, chức năng, nhiệm vụ, khối lượng xử lý và yêu cầu thực tiễn của từng cơ quan, địa bàn.

Ba yếu tố được xác định gồm tinh gọn bộ máy, tinh giản biên chế và hoàn thiện mô hình tổ chức tổng thể của hệ thống chính trị, chính quyền địa phương 2 cấp. Sự gắn kết này nhằm bảo đảm chính sách tiền lương phản ánh đúng trách nhiệm, mức độ phức tạp của vị trí, khối lượng nhiệm vụ và kết quả mà mỗi cán bộ, công chức, viên chức tạo ra.

Kết luận số 76-KL/TW yêu cầu đổi mới phương thức quản lý biên chế. Thay cho cách phân bổ tương đối đồng đều giữa các địa phương, cơ quan quản lý cần dựa trên dữ liệu, lượng hóa khối lượng nhiệm vụ và đo lường hiệu quả thực thi để xác định nhu cầu nhân lực. Biên chế phải được phân bổ linh hoạt theo quy mô dân số, diện tích tự nhiên, trình độ phát triển, đặc điểm địa bàn và áp lực giải quyết thủ tục, hồ sơ. Một xã đông dân, có tốc độ đô thị hóa nhanh hoặc khối lượng giao dịch hành chính lớn sẽ cần cơ cấu nhân lực khác với địa bàn miền núi, biên giới hay khu vực có dân cư phân tán.

Cách quản lý mới đòi hỏi từng cơ quan phải xây dựng rõ danh mục vị trí, tiêu chuẩn chức danh và khung năng lực. Công tác đánh giá cán bộ cũng phải chuyển từ nhận xét chung sang kết quả có thể kiểm chứng. Kết luận yêu cầu xem xét cán bộ qua sản phẩm cụ thể, chất lượng đầu ra, tiến độ xử lý nhiệm vụ và mức độ tín nhiệm của nhân dân; đồng thời thực hiện nghiêm nguyên tắc “có vào, có ra, có lên, có xuống”.

Cơ chế này tạo cơ sở để trả lương, bố trí, đề bạt hoặc thay thế cán bộ dựa trên năng lực thực tế. Những trường hợp năng lực hạn chế, uy tín giảm sút, không đáp ứng yêu cầu phải được xem xét thay thế kịp thời, thay vì tiếp tục bố trí theo tính ổn định hoặc thâm niên đơn thuần.

Kết luận cũng yêu cầu chấn chỉnh tình trạng sợ trách nhiệm, né tránh, ỷ lại, đùn đẩy, xử lý nhiệm vụ cầm chừng. Khi thẩm quyền đã được phân định rõ, cán bộ phải chịu trách nhiệm tương ứng với vị trí và kết quả thực thi, nhất là ở các khâu trực tiếp giải quyết nhu cầu của người dân, doanh nghiệp.

Tăng đãi ngộ, thu hút người có chuyên môn sâu

Song song với siết kỷ luật và đổi mới đánh giá, Trung ương định hướng xây dựng cơ chế đột phá để phát hiện, thu hút và trọng dụng người có năng lực nổi trội. Chính sách đãi ngộ dành cho chuyên gia, công chức có trình độ chuyên môn sâu cần được thiết kế đồng bộ với hệ thống chức danh và vị trí đảm nhiệm. Mục tiêu là tạo động lực để người có năng lực lựa chọn khu vực công, gắn bó lâu dài và phát triển theo con đường chuyên môn. Cán bộ giỏi chuyên môn có thể được ghi nhận, đãi ngộ tương xứng mà không nhất thiết phải chuyển sang chức vụ quản lý mới có cơ hội tăng thu nhập hoặc thăng tiến.

Cơ chế khuyến khích, bảo vệ cán bộ dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm vì lợi ích chung cũng phải được thể chế hóa rõ ràng. Ranh giới giữa sai sót phát sinh từ thử nghiệm, đổi mới với hành vi sai phạm do động cơ cá nhân, vụ lợi cần được phân định cụ thể, tránh tâm lý né tránh vì lo ngại rủi ro.

Đối với chính quyền địa phương 2 cấp, năng lực thực thi của cán bộ cấp xã được xác định là thước đo quan trọng đối với mức độ thành công của mô hình mới. Cấp xã hiện trực tiếp tiếp nhận thêm nhiều thẩm quyền, nhiệm vụ và hồ sơ sau quá trình sắp xếp, đòi hỏi đội ngũ phải có chuyên môn vững, khả năng phối hợp tốt và thích ứng nhanh với phương thức quản trị số.

Trung ương yêu cầu tăng cường đào tạo, bồi dưỡng và luân chuyển cán bộ có năng lực, chuyên môn sâu về cơ sở, nhất là trong các lĩnh vực đất đai, quy hoạch, đầu tư, tài chính, tư pháp, công nghệ và chuyển đổi số. Đây đều là những lĩnh vực có số lượng hồ sơ lớn, quy trình phức tạp và tác động trực tiếp tới quyền lợi của người dân, hoạt động của doanh nghiệp.

Cùng với bổ sung nhân lực phù hợp, chính sách tiền lương, phụ cấp, nhà ở, điều kiện công tác và chế độ đãi ngộ dành cho cán bộ, công chức cấp xã cần được điều chỉnh tương xứng. Thu nhập và môi trường làm nghề hợp lý sẽ giúp đội ngũ yên tâm công tác, phát huy năng lực và hạn chế tình trạng cán bộ có chuyên môn tốt rời khỏi khu vực công.

Để các định hướng này đi vào thực tế, Bộ Chính trị, Ban Bí thư giao Đảng ủy Quốc hội, Đảng ủy Chính phủ lãnh đạo rà soát, hoàn thiện đồng bộ hệ thống pháp luật, cơ chế, chính sách liên quan đến tổ chức bộ máy, chức năng, nhiệm vụ, thẩm quyền, phân cấp, phân quyền và phương thức vận hành của hệ thống hành chính từ Trung ương đến cấp xã. 

Các quy định chồng chéo, mâu thuẫn hoặc không còn phù hợp với tổ chức bộ máy mới phải được xử lý dứt điểm. Cấp ủy trực thuộc Trung ương, các cơ quan, đơn vị tiếp tục rà soát cơ cấu bên trong, xác định rõ mối quan hệ công tác, tránh trùng lặp thẩm quyền nhưng cũng không để sót nhiệm vụ. Cùng với đó, cơ chế kiểm soát quyền lực phải gắn với từng vị trí, sản phẩm và kết quả đầu ra. Khi bộ máy, biên chế, tiền lương và đánh giá cán bộ cùng vận hành trên một hệ tiêu chí thống nhất, yêu cầu nâng cao hiệu năng, hiệu lực, hiệu quả mới có cơ sở triển khai thực chất.