Dù chi phí cần bỏ ra không hề ít ỏi, với quy trình tuyển dụng khá cầu kỳ và thời gian đào tạo dài, chương trình Quản trị viên tập sự (MT) vẫn luôn là phương thức tuyển dụng được các tập đoàn lớn, đặc biệt là các công ty đa quốc gia ưa chuộng.

Mục đích hàng đầu là nuôi dưỡng những tài năng vừa rời khỏi ghế nhà trường, đào tạo họ thành thế hệ lãnh đạo tương lai, có hiểu biết sâu sắc từ mô hình, lĩnh vực kinh doanh, chức năng của từng phòng ban đến tầm nhìn và văn hoá doanh nghiệp. Nguồn nhân lực tiềm năng ứng tuyển cho các chương trình MT qua từng năm ngày càng đa dạng, chất lượng, mang đến ngày càng nhiều lợi ích cho các doanh nghiệp.  

Theo khảo sát, khoảng 86% doanh nghiệp chịu ảnh hưởng tiêu cực từ Covid-19, trong đó, nhóm doanh nghiệp lớn có tỷ lệ bị chịu ảnh hưởng lớn nhất. Tuy nhiên, dù đối diện với nhiều thách thức, nhiều doanh nghiệp vẫn khởi động chương trình Quản trị viên tập sự.

Nhận định về chiến lược nhân sự này, bà Tiêu Yến Trinh, CEO Talentnet cho biết: “Dù ở thời điểm hiện tại, hầu hết các doanh nghiệp cần một đội ngũ nhân sự dày dặn nhất định, có khả năng giúp họ phát triển và phục hồi nhanh, nhưng các chương trình MT vẫn được doanh nghiệp lớn duy trì là một điều dễ hiểu. Bởi các hoạt động cắt giảm chỉ là biện pháp đối phó tạm thời, ngược lại, đầu tư nhân lực dài hạn vẫn là xương sống quyết định sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Không chỉ các công ty, tập đoàn lớn mà ngay cả các đơn vị có quy mô nhỏ hơn cũng bắt đầu quan tâm tới hình thức này”.

Đầu tư cho thế hệ nhân sự đã được trang bị "vắc-xin Covid-19"

Khi cơ hội việc làm bó hẹp lại với nhân sự chưa có kinh nghiệm, thị trường tuyển dụng bỗng chốc dồi dào đội ngũ ứng viên trẻ, tài năng. Các doanh nghiệp triển khai chương trình năm nay dễ dàng hơn trong việc thu hút được lượng hồ sơ ứng tuyển chất lượng. Đặc biệt, Covid-19 khiến một lượng lớn du học sinh đang có định hướng tìm kiếm việc làm tại nước ngoài thay đổi kế hoạch, chuyển hướng về thị trường trong nước.

Bên cạnh đó, tuyển dụng MT 2020 cũng đồng nghĩa với việc doanh nghiệp đang trang bị cho mình một lứa nhân sự mang “vắc-xin Covid-19”. Môi trường kinh doanh thay đổi liên tục yêu cầu nhân sự rèn giũa được những kỹ năng mà đáng ra họ phải mất nhiều thời gian hơn thế để tích lũy. Đơn cử là những kỹ năng mềm như AQ (Adversity Quotient) cao, nhạy bén với ý tưởng mới, dễ thích nghi khi bối cảnh thay đổi liên tục...

…Vẫn là một cuộc “đầu tư mạo hiểm”

Theo chia sẻ từ CEO Talentnet, chương trình Quản trị viên tập sự giữa những tác động của Covid-19 đã chứng tỏ nhiều điểm sáng, nhưng đây vẫn là một chương trình đòi hỏi chi phí, nguồn lực lớn. Chưa kể, rủi ro về việc nhân sự không tham gia đủ hành trình đào tạo 2 năm như đã hoạch định vẫn luôn tiềm tàng. Vì vậy các doanh nghiệp cần đảm bảo mình có đầy đủ các cơ sở để lựa chọn cuộc đầu tư dài hạn này.

“MT là một giải pháp dài hạn, giúp đảm bảo nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ tạo sức bật cho doanh nghiệp khi Việt Nam hồi phục kinh tế. Tuy nhiên không có một mô hình tuyển dụng nào phù hợp với mọi loại hình doanh nhiệp, các CEO, giám đốc nhân sự cần đánh giá đúng tình trạng hiện tại của mình trước khi đưa ra chiến lược đúng đắn”, bà Trinh phân tích thêm. 

Theo bà Trinh, doanh nghiệp nên đánh giá xem mình đang ở nhóm nào trong 3 tình huống sau đây.

Nhóm “thuận lợi”, đây là những đơn vị ít chịu ảnh hưởng của Covid-19 hoặc có tài chính vững chắc. Với những doanh nghiệp này, đây là cơ hội hiếm có để chọn lọc ra ứng viên tiềm năng nhất trong một biển các hồ sơ chất lượng cao.

Nhóm thứ hai là những doanh nghiệp bắt buộc phải chuyển mình. Đây là những doanh nghiệp cần trẻ hóa, đổi mới đội ngũ nhằm đảm bảo chiến lược phát triển mới, cụ thể là các giải pháp, sản phẩm cộng thêm phù hợp với nhu cầu trong bối cảnh “bình thường mới”. Với các doanh nghiệp này, chương trình MT sẽ là cơ hội tốt để đầu tư cho “sức bật” trong tương lai.

Ngược lại với hai nhóm trên, có những doanh nghiệp không nên hoặc chưa cần thiết đầu tư mạo hiểm vào các chương trình MT trong giai đoạn này. Điển hình là các đơn vị chịu ảnh hưởng lâu dài bởi Covid-19. Đây là giai đoạn cần tập trung mọi nguồn lực cho mục tiêu sống sót sau đó mới có thể đầu tư cho các hoạt động phát triển dài hạn. Hoặc nếu doanh nghiệp đã lựa chọn cho mình một chiến lược nhân sự khác trong dài hạn, ví dụ như xây dựng đội ngũ quản lý từ nhân sự nội bộ, thì việc chuyển đổi là điều không được khuyến khích.