Cuộc hẹn phỏng vấn chiều cuối năm của tôi bị muộn 1 giờ đồng hồ, lý do theo anh trợ lý tổng giám đốc một CTCK lớn là “sếp đang gặp chủ tịch đề xuất chế độ lương thưởng cho anh em”.

Theo bật mí của anh trợ lý, Tết Nguyên đán này, mức thưởng trung bình của công ty dành cho cán bộ, nhân viên là 3 tháng thu nhập. Đây là năm thứ hai kể từ khi tái cấu trúc, CTCK giữ được phong độ thưởng Tết.

Trái với không khí chậm chạp, tẻ nhạt dưới thời sếp cũ, giờ đây người lao động trong công ty phấn khởi hơn rất nhiều, công việc vất vả hơn nhưng thu nhập tăng lên rõ rệt khiến mọi người đều phấn chấn và hào hứng.

Đó là thành quả chung của tập thể, nhưng nếu không có đầu tàu, vẫn những con người ấy, lợi nhuận và thứ bậc của doanh nghiệp lại rất thấp. Vì thế, vị thế của sếp trong con mắt nhân viên, do đó cũng được nâng lên.

Chủ tịch một doanh nghiệp niêm yết có quy mô người lao động trong cả tập đoàn khoảng 1.500 người cho biết, quỹ thưởng Tết của công ty ông khoảng 28 tỷ đồng. Mức thấp nhất của người lao động là 3 tháng thu nhập, trong đó tùy theo vị trí, cấp bậc có những người được thưởng 6 - 7 tháng.

Tại doanh nghiệp, lương thưởng được tính theo mô hình 3P, dựa trên vị trí, hiệu suất làm việc và trình độ… Năm 2015, lợi nhuận của doanh nghiệp tăng 50% so với năm 2014, song vị chủ tịch cho hay, vẫn phải “tích cốc, phòng nguy”, nên chỉ tăng quỹ lương thưởng lên 7%.

Với đội ngũ cán bộ quản lý cấp trung trong doanh nghiệp, 5 tháng thưởng Tết thực sự là món tiền không nhỏ. Thu nhập đảm bảo, môi trường làm việc chuyên nghiệp, chế độ bảo hiểm, phúc lợi cao nên doanh nghiệp hầu như không gặp phải tình trạng “chảy máu chất xám”. Và tất nhiên, cái uy của ông chủ tịch trong tập đoàn là rất lớn.

Ở tập đoàn này, gia đình ông chủ tịch sở hữu cổ phần tỷ lệ lớn, bởi vậy ý chí của ông là yếu tố quyết định mức lương thưởng trong doanh nghiệp. Trong chuyện trà dư tửu hậu ngày cuối năm, anh nhân viên cấp dưới vui vẻ nhận xét: “May quá, sếp em cũng là người hào phóng”.

Ở một CTCK nọ, vào giai đoạn thị trường ở đáy khó khăn hồi những năm 2011 - 2012, tổng giám đốc của công ty đã kêu gọi cán bộ quản lý nhận thưởng Tết bằng cổ phiếu để dành tiền chia thưởng cho người lao động, bản thân ông cũng gương mẫu thực hiện đầu tiên.

Vị tổng giám đốc này hiện vẫn gắn bó với công ty và được anh em rất quý mến. Tuy nhiên, thời thế thay đổi, vị tổng giám đốc chia sẻ, khi thị trường tốt lên, dù mình có tận tụy với doanh nghiệp và anh em đến đâu cũng không thể lạm dụng tinh thần trách nhiệm của họ, giải pháp tình thế chỉ nên thực hiện trong trường hợp đặc biệt.

Từ hai năm nay, doanh nghiệp thưởng Tết mức 3 - 5 tháng lương. Điều đặc biệt ở công ty này là dồn thưởng vào cuối năm và các dịp lễ khác, người lao động chỉ được thưởng một khoản nhỏ.

Cũng có tiềm lực tài chính mạnh, song nhân viên một tập đoàn nọ lại chỉ mơ về mức thưởng 1 - 2 tháng lương. Câu chuyện được người cũ kể cho người mới vào doanh nghiệp là lương thưởng rất hà khắc. Mỗi kỳ xét tăng lương, chủ tịch là người trực tiếp cầm bút soát xét. Năm 2014, kinh tế khó khăn, tập đoàn chỉ thưởng Tết mỗi người 6 - 7 triệu đồng, năm 2015, nhân viên hy vọng kết quả kinh doanh lạc quan, tiền thưởng sẽ tăng gấp 2 - 3 lần.

Đó là với những doanh nghiệp tăng trưởng, còn câu chuyện về lương, thưởng Tết của các doanh nghiệp đi lùi thật buồn. Có tổng giám đốc một doanh nghiệp nọ trước khi trình đề xuất thưởng Tết đã phải tìm hiểu thông tin từ những doanh nghiệp khác trong tập đoàn. Vị tổng giám đốc chia sẻ, doanh nghiệp không tăng trưởng nên chỉ xin thưởng Tết bằng một nửa so với “người anh em” khác mà còn chưa biết chủ tịch có gật đầu hay không.

Trong triết lý quản trị nhân sự, “doanh nghiệp có thể dùng tiền để hút nhân tài, nhưng không thể chỉ dùng tiền để giữ chân họ”, nhưng lại có câu “có thực mới vực được đạo”. Mỗi triết lý phù hợp với từng hoàn cảnh khác nhau, song riêng với dịp Tết đến, Xuân về, nếu không lo được cho người lao động một cái Tết tươm tất, thật khó để lãnh đạo doanh nghiệp thu phục được nhân tâm.